Pojęcie ,,zespołu"
nie jest dość często używane w odniesieniu do grupy uczniów lub grupy
nauczycieli. Posługujemy się terminem ,,klasa," nazywając grupę uczniów lub ,,grono" kiedy mówimy o nauczycielach. Aby powstał zespół nie wystarczy zgoromadzić wokół jakiejś sprawy ludzi, potrzeba: zaufania,
zgody na konflikt, zaangażowania, odpowiedzialności i dbałości o
wyniki/realizację wspólnego celu. Odpowiedz sobie na pytanie, czy te cechy
charakteryzują Twoją grupę i bez znaczenia jest tu fakt, czy jest to klasa,
grono nauczycieli, rada rodziców?
ZAUFANIE- wiara członków zespołu
w dobre intencje osób przynależnych
do grupy i współzależnych. Inna definicja wskazuje na umiejętność
przewidywania zachowania drugiej osoby na podstawie obserwowanych doświadczeń.
Osiągnięcie zaufania w grupie może być trudne, kiedy włącza się rywalizację.
Trudno wtedy o komfortowe samopoczucie wszystkich. Trudno je budować w zespole,
w którym następują zmiany ludzi, a dzieje się tak i w gronie nauczycieli, i w
gronie uczniów. Warto jednak spróbować i jako lider deklarować, że wychodzi się
z pozycji zaufania do wszystkich ludzi, to czy ono zostanie podtrzymane, nie
zależy wyłącznie ode mnie, ale wychodzę od tego, że je mam. Lider swoim zachowaniem i postawą pokazuje, co jest wartością w tworzeniu zaufania w zespole. Obserwuję różne zespoły w swojej pracy
trenerskiej. Nadal dobrze utrzymuje się model pracy dyrektorów polegający na braku zaufania do nauczycieli, rodziców i uczniów, a wśród nauczycieli do dyrektora, rodziców i uczniów. Działa to oczywiście w obie strony.
Bywam czasami nakłaniana do powiedzenia nauczycielom słów, których dyrektor boi
się wypowiedzieć i otrzymuję prośbę: pani im powie.... Zaimek ,,im"
pokazuje, że nie ma tu zespołu, bo są oni i ja. Czasami też dyrektor zmusza grono do zmiany sposobu uczenia, wydając polecenie:
od dziś proszę pracować tylko
metodami aktywizującymi, podjąłem decyzję, że od nowego roku pracujemy bez
stopni. Takie ,,zarządzenia" wynikają z braku zaufania do zespołu, ale
często też z braku kompetencji przywódczych i komunikacyjnych. Narzucaniem
swojego zdania nie wypracujemy zaufania ani w gronie nauczycieli, ani wśród
uczniów i rodziców.
Zespoły, gdzie panuje zaufanie:
-
przyznają się do słabości i porażek,
- proszą o pomoc,
- pozwalają pytać i przyjmują cudze propozycje,
- stosują zasadę, która mówi, że inna osoba też może mieć rację zanim wyciągną
negatywne wnioski,
- podejmują ryzyko niesienie pomocy i proponowania rozwiązań,
- doceniają i wykorzystują umiejętności i doświadczenia innych osób,
- poświęcają czas i energię na sprawy dotyczące zespołu, angażują się,
- przepraszają i przyjmują przeprosiny,
- uczestniczą chętnie w spotkaniach zespołów i poszukują możliwości pracy
grupowej.
Zespoły gdzie brakuje zaufania:
- ukrywają przed sobą swoje słabości, porażki,
- nie potrafią prosić o pomoc lub czynią to bardzo rzadko,
- milczą lub rzadko wypowiadają się, gdy mogłyby zgłosić konstruktywne uwagi,
- niechętnie oferują pomoc innym osobom,
- wyciągają pochopne wnioski co do intencji lub zdolności innych osób, nie starając
się niczego wyjaśnić,
- rzadko korzystają z umiejętności i doświadczeń innych osób,
- tracą czas i energię na opanowanie zachowań,
- są pamiętliwi i chowają urazy,
- niechętnie spędzają wspólnie czas.
Rola lidera: Najważniejszym działaniem
lidera zachęcającym do budowania zaufania
w zespole jest demonstrowanie
współzależności. To często pokazanie siebie jako człowieka, który popełnia
błędy, nie zna odpowiedzi na jakieś pytanie i musi być to szczere, a nie
wyreżyserowane. Manipulowanie emocjami zespołu jest niedopuszczalne.
KONFLIKT- wiele osób uważa konflikt za coś niepożądanego,
dlatego woli go unikać niż się z nim konfrontować. Celem konfliktu jest
znalezienie najlepszego z możliwych rozwiązań w krótkim czasie. Na pewno znamy
sytuacje z rad pedagogicznych, zebrań z rodzicami czy zajęć z uczniami, gdzie
nasze słowa wywołały niezgodę, która została utajniona, a dopiero po
zakończeniu spotkania doszło do ,,wymiany ognia." Po określeniu swojego
stanowiska, jeśli rzeczywiście chcemy budować zespół i jego zdanie się dla nas
liczy, dobrze jest zadawać pytania:
- co o tym sądzisz?
- jakie jest twoje zdanie?
- na ile moja propozycja jest do przyjęcia dla ciebie?
- które aspekty pominąłbyś, a które są dla ciebie ważne?
Najpierw możemy zaproponować pracę w grupach lub
zespołach przedmiotowych
i poprosić o wnioski z tych prac, później możemy
przejść do zadawania pytań wybranym osobom lub poprosić, aby one same się wskazywały,
następny krok to oczekiwanie, że ludzie sami wypowiedzą się w kwestiach, które są dla nich ważne, a z którymi się nie zgadzają. Niemożliwe
jest wzięcie pod uwagę zdania każdej osoby i to warto zakomunikować, ale
powinno się wysłuchać każdego. Jedną z technik wspierających szybkie
rozwiązanie konfliktu może być nest, o którym mowa w tym
wpisie na blogu. Otwartość w konflikcie jest kluczowa, bo jeśli
członkowie zespołu nie wyrażają otwarcie niezgody może dojść do ataków
personalnych, poczucia żalu, braku sprawiedliwości i krzywdy. Ważna jest tu
rola lidera, który dobrze, aby podkreślał rolę konfliktu w zespole i zachęcał
do konfrontacji.
Zespoły zaangażowane w konflikt:
- mają ożywione spotkania,
- poznają i wykorzystują pomysły wszystkich ludzi w zespole,
- szybko rozwiązują problemy,
- otwarcie dyskutują nad istotnymi sprawami.
Zespoły obawiające się konfliktu:
- nie potrafią wczuć się we wszystkie opinie i poglądy członków zespołu,
- tracą czas i energię na utrzymywanie pozorów i opanowanie ryzyka konfliktu.
- mają nudne spotkania,
- stwarzają atmosferę
sprzyjającą personalnym atakom,
- ignorują sprawy
kontrowersyjne nawet wtedy, gdy są istotne dla zespołu.
Rola lidera: Lider nie może chronić członków
zespołu przed konfliktem,
bo będzie to prowadziło albo do zbyt wczesnego zażegania konfliktu
i uniemożliwi członkom zespołu rozwijanie umiejętności samodzielnego radzenia
sobie w sytuacjach konfliktowych. Kluczowe dla postawy lidera będzie tu
powstrzymanie się i wykazanie powściągliwości wtedy, gdy inni angażują
się w konflikt. Czasem potrzebne jest zaaranżowanie sytuacji, która ten konflikt
spowoduje po to, aby samemu uczyć się powstrzymywania w ingerowanie,
a ludziom dać dostrzec korzyści wynikające z niego.
ZAANGAŻOWANIE- marzymy o tym, aby
wszyscy ludzie wokół nas byli zaangażowani w to, co robią. Nie jest możliwe
wpłynięcie na wszystkich wokół, ale możliwe jest pokazanie, że lepiej podjąć
decyzję niż jej nie podjąć nawet wtedy, gdy decyzja okazuje się niewłaściwa.
Wymaga to oczywiście ponownej decyzji i kolejnych działań, ale pokazuje
zaangażowanie i sprawczość ludzi.
W zespole ważne jest to, aby każdy został wysłuchany, a nie to, czy każde
zdanie i uwaga zostaną wzięte pod uwagę przy podejmowaniu decyzji. Ujawnienie
zdania na temat problemu wszystkich osób w zespole sprzyja podejmowaniu decyzji
i wspiera zaangażowanie.
Instytut Gallupa wyróżnia
12 kluczowych czynników wywołujących silne zaangażowanie w pracę, wysoką
wydajność i pozostawanie w firmie.
1. Wiem, czego się ode mnie
oczekuje.
2. Mam materiały
i sprzęt, które umożliwiają mi rzetelne wykonywanie pracy.
3. Mam możliwość robienia
tego, co potrafię najlepiej.
4. W ciągu ostatnich
siedmiu dni otrzymałem słowa uznania lub pochwałę w związku
z wykonaną pracą.
5. Mój przełożony lub inna
osoba z organizacji interesuje się mną jako człowiekiem.
6. Jest ktoś
w organizacji, kto zachęca mnie do rozwoju.
7. Moje opinie w pracy
zdają się być brane pod uwagę.
8. Misja lub cel działania
firmy sprawia, że postrzegam swoją pracę jako ważną.
9. Osoby, z którymi
współpracuję, z zaangażowaniem wykonują swoją pracę, zachowując wysoką jej
jakość.
10.Mam najlepszego
przyjaciela w pracy.
11.W ciągu ostatnich
sześciu miesięcy ktoś rozmawiał ze mną o moich postępach.
12.W ciągu ostatniego
roku miałem możliwość rozwijania się lub nauczenia się czegoś nowego.
Źródło: The Powerful
Relationship Between Employee Engagement and Team Performance, Gallup\
Źródło: https://msportal.pl/foto/artykuly/zaangazowanie-pracownikow-699.jpg
Zespół zaangażowany:
- wie, jakie są kierunki pracy i priorytety,
- skupia się na wspólnych cechach,
- rozwija w sobie umiejętność uczenia się na błędach,
- wykorzystuje szanse,
- bez wahania podąża naprzód,
- zmienia kierunek pracy bez wahania, poczucia winy.
Zespół, który nie potrafi się zaangażować:
- stwarza niejasność co do kierunku pracy i priorytetów,
- marnuje szanse, zagłębiając się w drobiazgowe analizy, wyszukiwanie
problemów,
- wprowadza brak pewności siebie i obawia się przyszłości,
- powraca w dyskusjach do nierozwiązanych problemów i niepodjętych decyzji,
- zachęca swoich członków do zastanawiania się nad innymi wyborami, zamiast
podjęcia decyzji, co tworzy opóźnienia.
Rola lidera: Lider musi być pewny podejmowanych
decyzji i przyjmować to,
że mogą one być błędne. Jego zadanie to naciskanie na grupę, aby rozwiązywała
problemy i trzymała się terminów.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ - w pracy zespołowej
odnosi się do woli członków zespołu do zwracania uwagi i oczekiwania zmiany u
tych ludzi, którzy nie osiągają wyników lub szkodzą zespołowi. Zwrócenie komuś
uwagi, prowadzenie trudnych rozmów tworzy dyskomfort. Obserwuję, że czasami
dyrektorzy zlecający mi szkolenia proszą, abym poinformowała
o ,,niewygodnych" kwestiach zespół. Zawsze pytam, czy oni już w tej
sprawie wypowiedzieli się i tu odpowiedzi są różne. Czasami tak, ale
,,ogólnie," czyli bez odbycia rozmowy z konkretną osobą, tylko na forum i
klucząc w taki sposób, aby stworzyć domysły, ale nie powiedzieć wprost, czasami
nie i tu pojawia się choćby uzasadnienie bycia koleżanką w gronie, konkursu
na stanowisko dyrektora za rok i wytworzone przekonanie, że zamiatanie
problemów pod dywan jest bardziej wspierające zespół niż otwarte mówienie
o trudnościach. Czasami też pojawia się odpowiedź tak, ale poza rozmową nie ma
odpowiedzialności za wdrożenie konsekwencji. Z pewnością nie są to łatwe
momenty w pracy, ale konieczne, aby scalać zespół poprzez dążenie do celu,
który został obrany, a nie marnotrawienie energii na nieustanne zwracanie komuś
uwagi. Tu przydatnym narzędziem będzie technika FUKO, którą bez zbędnych
wywodów i omówień możemy zakomunikować swoje oczekiwania. Podajemy kolejno
osobie, której chcemy zakomunikować brak odpowiedzialności: fakty, uczucia lub
nasze ustosunkowanie do faktów, konsekwencje i oczekiwania.
F- fakty- nie przygotowałaś prezentacji podsumowującej
działania Waszego zespołu.
U- uczucia- niepokoi mnie to, bo to kolejny raz, kiedy nie dotrzymujesz terminu
i nie wykonujesz zadania.
K- konsekwencje- jeżeli jeszcze raz się to przydarzy, nie przedłużę z tobą
umowy.
O- oczekiwania- oczekuję, że następnym razem wykonasz obowiązki, które do
Ciebie należą.
Bywają sytuacje, w których obowiązki nie będą
spełniane z powodów osobistych. Jeśli jednak w zespole jest zaufanie, to nie
będzie też problemu
z zakomunikowaniem trudności, które towarzyszą i mają wpływ na pracę
zespołu.
Zespół, w którym wszyscy oczekują od siebie odpowiedzialności:
- tworzy presję na osoby osiągające słabe wyniki tak, aby te osoby
mogły je poprawić,
- szybko identyfikuje problemy, bez oporu komunikując swoje podejście choćby
było w kontrze do podejścia innych osób,
- stwarza atmosferę wzajemnego szacunku,
- unika nadmiernej biurokracji dotyczącej pomiaru wyników i działań naprawczych.
Zespół, w którym unika się odpowiedzialności:
- stwarza atmosferę wzajemnych pretensji swoich członków, którzy mają różne
preferencje działania,
- sprzyja przeciętności,
- nie dotrzymuje terminów i nie spełnia wymagań,
- niepotrzebnie obciąża swojego lidera rolą jedynego źródła dyscypliny.
Rola lidera: Trudno jest
delegować odpowiedzialność z siebie na innych i ich
uczynić odpowiedzialnymi za dyscyplinę zespołu. Rola lidera, gdy
zostanie wypracowana odpowiedzialność w zespole, dotyczy tez bycia arbitrem
w sprawach dyscypliny wtedy, gdy coś się nie udaje. Lider nie może dążyć
do konsensusu, jego zadaniem jest mieć pewność, że opinie i pomysły wszystkich
osób zostały wysłuchane.
DBAŁOŚĆ O
WYNIKI- to dbanie o cel całej grupy,
która jest na nim rozumie go i jest na nim skoncentrowana. Dbałość o wyniki
niekoniecznie musi być powiązana z aspektem wysokiego wyniku uczniów na
egzaminie ósmoklasisty czy na maturze. To zespół określa cel i na nim koncentruje
swe wysiłki. Przeglądając dokumenty szkół nigdy nie natknęłam się na misję
szkoły, która stawiałaby na wysoki wynik ewaluacji zewnętrznej, natomiast
często cel powiązany z misją jest zupełnie inny niż cel realizowany. Cel
powiązany z misją często jest w ogóle nieznany grupie, z którą pracuję, więc
jak w tej sytuacji zadbać o wynik i jak określić, to co wspólne, gdy każdy
z nauczycieli realizuje swój cel?
Zespół zorientowany na wspólne wyniki:
- nastawiony jest na
realizację celu,
- minimalizuje zachowania
indywidualistyczne,
- cieszy się z sukcesu,
a z porażek wyciąga wnioski,
- osiąga korzyści dzięki
osobom, które potrafią podporządkować swoje własne cele i interesy
dobru zespołu,
- unika rozpraszania,
jest skoncentrowany na celu.
Zespół, który nie koncentruje
się na wynikach:
- żyje w stagnacji i nie
rozwija się,
- rzadko wygrywa z
konkurentami,
- traci ludzi
ukierunkowanych na osiąganie celu,
- zachęca do
koncentrowania się na swoich własnych celach i karierze,
- łatwo się rozprasza.
Rola lidera: Lider nadaje ton koncentrowania się
na postawionym celu. Jeśli zespół wyczuje, że lider ceni wyżej inne cele, da
sobie też przyzwolenie
do takich zachowań. Przyznanie nagrody komuś za to, że się starał, ale celu nie
osiąga jest również podkreśleniem tego, że cel dla lidera nie jest ważny.
Korzystałam z książki:
Patricka Lencioni Pięć dysfunkcji pracy zespołowej. Opowieść o
przywództwie, przekł. Anita Doroba, mt biznes, 2019
Komentarze
Prześlij komentarz